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大乐透走势图连线带坐标:白山市中小企業人才情況調研報告 

 發布時間:2012-12-26  【字號:

大乐透走势图12087 www.awnxh.icu         2012年初,市工信局與組織部人才辦共同對全市范圍內的重點企業開展了企業人才情況調研活動。通過發放調查問卷,對參加調研活動的171戶企業的現有人才情況、人才需求情況,人才工作中存在的問題和困難進行了綜合的調查與分析,調研情況如下: 

一、基本情況: 
(一)企業性質:在調查的171戶企業中,民營企業為148戶,占總數的86.55%。國有企業9戶,占總數的5.26%,中外合資(合作)和國有控股企業各5戶,分別占總數的2.92%。集體企業3戶,占總數的1.75%。外商獨資企業1戶,占總數的0.58%。 
(二)企業類別:調查的企業中,能源類企業34戶,礦產冶金類41戶,旅游類3戶,礦泉水類5戶,醫藥類企業10戶,林產品加工類36戶,人參類6戶,特色農產品19戶,新材料16戶,物流1戶。 

(三)現有人才情況: 
1、企業人數:171戶企業,員工總數在50人以下的達60戶,50-100人的有41戶,100-200人的有31戶,200-500人的22戶,500人以上的有17戶。 
2、取得專業技術資格情況:在所調研企業中,共有員工27785人,取得專業技術人數為6051人,占員工總數的22%。其中高級職稱958人,占技術人員人數的16%,中級職稱2187人,占技術人員人數的36%,初級職稱2906人,占技術人員人數的48%。 
3、學歷情況:在27785名員工中,具有本科及以上學歷2067人,占總數的7.4%,大專學歷3740人,占總數的13.5%,高中學歷10254人,約占總數的36.9%,初中及以下學歷11724人,占總數的42.2%。 

(四)人才需求情況: 
1、人才年需求量:人才年需求量約為4000人。 
2、主要需求專業(類型):各企業對人才的需求主要集中在市場營銷(40戶)、機械制造及維修(38戶)、經營管理(25戶)、采(?。┛螅?3戶)、農產品加工(21戶)、電工(18戶)、會計(13戶)、木制品加工(10戶)等專業人才。 
3、人才招聘的主要方式:在招聘人才的途徑方面,各企業主要通過報紙或電視臺發布信息招聘(63戶)、人才市場招聘(62戶)、張貼海報招聘(45戶)、到學校招聘(42戶)、人才網站招聘(23戶)。 
4、招聘中存在的困難:在以往的招聘中各企業遇到的困難主要是優秀人才引進難(87戶)、引進對象稀缺(65戶)、對接成功率不高(51戶)、缺乏便捷信息(23戶)等。 
(五)人才管理情況: 
1、企業提高人才素質的主要途徑:采取企業內部培訓的有138戶企業,外派培訓的60戶企業,行業間交流培訓的有47戶企業,推薦到院校深造的只有6戶企業。 
2、企業主要技術來源:由自培研發隊伍提供技術支持的企業有86戶,利用產學研合作提供技術的有68戶,通過技術市場取得技術的有45戶,利用兼職人才取得技術支持的32戶,利用海外歸國人才技術的僅有1戶企業。 
3、人才引進和留住因素:有162戶企業認為引進和留住人才的關鍵因素是“工資、住房條件或價格”,59戶企業認為是“工作環境、人際關系”,40戶企業認為是“激勵措施”,29戶企業認為是“發展機遇、晉職”。 

二、存在的問題 


1、家族式管理的弊端,阻礙了企業的發展壯大。在所調研的148戶企業,絕大多數屬于家族式管理模式企業,企業缺乏一套行之有效的管理制度,任人唯親,重要崗位都是由家族內部的人來“把手”,雖然有的企業也從社會上引進人才,但人才在企業不能充分施展才華,而且發展的空間太小,在一定程度上也阻礙了企業的進一步發展。 
2、缺乏高層次人才,依靠科技創新發展的能力不強。調研的171戶企業,員工總人數為27785人,取得高級職稱的僅有958人,不足3.5%。從學歷方面看,具有本科及以上學歷2067人,僅為員工總數的7.4%。高層次人才匱乏,以及從業人員受教育水平普遍偏低,制約了企業的創新和管理。此外,大多數企業所從事的只是傳統的經營,科技含量不高,而且50.30%的企業技術來源主要是依靠自培研發隊伍提供,導致企業依靠科技創新發展的能力不強,發展步伐緩慢。 
3、人才意識淡漠,人才資源開發培訓的水平不高。個別企業對人才的重視程度不夠,沒有意識到人才投入是效益最大的投入,在人才資源開發方面投入的精力、財力和物力不夠。同時,人才資源開發培養的水平不高,在所調研的171戶企業中,有138戶企業在人才培訓方面主要是依靠企業內部培訓,占總數的80.70%。必要的“請進來”和“走出去”相結合的培訓方式,有利于人才拓寬視野、增長才干,一味的只靠內部培訓,導致人才成長受限。 
4、競爭優勢不明顯,引進和留住優秀人才困難較大。白山屬于落后偏遠地區,引才的區域優勢不明顯。同時,由于缺乏國際、國內知名企業和品牌,真正能吸引優秀人才的載體不多。我市企業普遍經營規模小,在所調研的企業中,員工總數在100人以下的達101戶,占總數的59.06%。500人以上的企業只有17戶,不到總數的10%。企業規模小,硬件環境以及影響力都要小于大企業,難以提供高薪、高福利吸引人才,存在“廟小供不了大和尚”的尷尬,造成高層次人才缺乏,影響企業的發展。 

三、對策及建議 


(一)完善機制,著力搭建人才發展平臺。一是建立科學薪酬制度留住人才。本著公平和效率的原則,鼓勵企業對各類人才實行按崗位、任務、業績定酬的分配辦法,建立重在體現職業知識、能力、業績的技能人才評價機制,充分體現人才的市場價值。同時探索科技成果等生產要素參與收益分配,把專利、商標、科技發明和科研成果等有形或無形資產轉化為貨幣或股權,吸引人才長久為企業服務。二是培育先進企業文化拴住人才。先進的企業文化具有很強的向心力和凝聚力,企業在努力改善硬件設施的同時,積極打造富有時代精神的企業文化,用文化鏈條把人才的個人價值觀與企業價值觀融合在一起,以企業文化的魅力感染和凝聚人。以人為本,從小事入手,關心愛護人才,使人才在企業有“家”的感覺,發自內心全力為企業服務。三是培育優秀引才載體。依托我市的資源優勢,大力培育一批規模較大、吸引力較強的引才載體,著力打造一批在全國乃至全世界叫的響的知名品牌。同時,建立一批重點工業園區、特色產業基地、創業示范基地、科技成果轉化基地,為人才來白山創業發展搭建廣闊平臺。 

(二)創新服務方式,進一步優化引才環境。一是建立并完善人才市場服務體系。進一步發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用,暢通各領域人才之間的流動渠道,研究出臺進一步促進人才合理、有序流動的政策措施,為各類人才的流動提供各種便利的服務。建立特殊人才、緊缺人才信息庫,并逐步實現人才市場信息共享。二是健全人才激勵制度。對高層次人才引進進一步加大獎勵力度,堅持精神獎勵和物質獎勵相結合,建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。鼓勵有條件的企業對作出突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才等實行期權、股權獎勵。在高層次人才的定義上不要“唯職稱論”,要樹立“以成果論英雄”的理念,使各類具有真才實學的高層次人才都能享受到人才優惠政策??垢骼噯瞬牌姥』疃?,對有突出貢獻的人才實行重獎,以充分調動企業人才的工作積極性。三是健全人才保障制度?;瞬怕浠О咨教峁┮徽臼?、高效率的周到服務,為各類人才提供檔案保管、申報職稱、代辦養老保險等服務;積極幫助引進人才解決住房、子女教育等后顧之憂,使他們在生活上能享受到與本地市民同等待遇,以增強他們歸屬感,從而調動起工作積極性、主動性和創造性。四是切實提高各項政策的執行力。認真落實《吉林省引進高層次創新創業人才實施辦法》、《白山市引進人才工作實施意見》等有關人才政策,及時兌現各項承諾,進一步增強為人才服務的意識,提高服務效率和質量,為各類人才在白山建功立業創造更加優越的環境。 


(三)加大培養力度,提高人才能力水平。一是要把企業人才培養規劃納入《白山市人才發展規劃綱要(2011-2020年)》,與黨政人才、專業技術人才等同步規劃、同步實施。二是要深入實施“企業家素質提升計劃”,每年定期組織企業家到發達地區以及國內外知名企業學習考察,在提高企業家管理水平和發展能力的同時,引導企業家牢固樹立依靠人才和科技促進企業發展的理念,切實增強企業戰略管理意識和人才發展意識。 三是要實施“萬名技能型人才培養計劃”,緊緊圍繞“三五二”產業發展需求,完善以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養緊密結合的技能型人才培養體系,3年內培養1萬名產業發展緊缺的技能型人才和青年技能型人才,切實滿足企業對技能型人才的需求。此外,要加強對企業各種人才的培訓。既要按照“缺啥補啥”的原則,對企業現急需人才加強培訓教育,預見企業在發展過程中需要哪種人才,通過外部人才引進和企業內部培養相結合,做到及早規劃培訓。針對管理人才、技術人才等不同類別的人才要開展不同層次的培訓,組織人員走出去赴國內外高等學校、高新科技企業學習深造,或將專家請進來言傳身教,提升人才的能力水平。